Udgivelsesdato: 19. november 2014

Arbejdsgivers brug af klausuler overfor sine ansatte

Arbejdsgivers brug af klausuler overfor sine ansatte


Der bliver i stigende grad gjort brug af klausuler i ansættelseskontrakter. For nylig kom en stor virksomhed i mediernes søgelys, da det kom frem, at virksomhedens ansættelseskontrakter indeholder klausuler, som forbyder de ansatte at udtale sig til medierne om virksomhedens forhold, og hvis de ikke respekterer klausulen, skal der betales en stor bod (bøde) til virksomheden.

Det karakteristiske ved brugen af klausuler er, at arbejdsgiveren ønsker at sikre sig, at medarbejderen afstår fra at agere på en nærmere bestemt måde. Klausulerne kan regulere forhold under ansættelsen, som f.eks. tavshedspligt, eller forhold efter ansættelsens ophør, som f.eks. kunde- og konkurrencebegrænsninger. Til sikkerhed for at klausulerne respekteres, aftales det typisk, at der skal betales en bod i tilfælde af, at den ansatte ”glemmer” at respektere den aftalte klausul. Kan arbejdsgiveren bevise, at den ansatte har krænket klausulen, skal den ansatte som udgangspunkt betale en bod, også selvom arbejdsgiveren ikke har lidt noget økonomisk tab.

Hensigten med brug af klausuler
Baggrunden for, at arbejdsgiverne ønsker at forbyde sine ansatte visse handlinger, kan være helt legitim. Dette gælder som udgangspunkt, hvis det er for at værne om virksomhedens væsentlige værdier.


Det er imidlertid ikke alle medarbejdere, der er tvunget til at acceptere en klausul i ansættelseskontrakten. Som arbejdsgiver kan man gyldigt stille som betingelse for en ansættelse, at medarbejderen påtager sig en klausul. Som det fremgår nedenfor, er der imidlertid en lang række forhold, som arbejdsgiveren må tage i betragtning, herunder at det ikke er gratis at håndhæve en række klausuler. Ved vurderingen af, om man skal anvende klausuler, er det i øvrigt vigtigt at være opmærksom på, hvilke af virksomhedens interesser det er, man ønsker at værne om, idet sådanne interesser muligvis er tilstrækkeligt beskyttet af markedsføringslovens regler, som opstiller grænser for, hvad medarbejderen lovligt kan medtage og benytte i et nyt job.

En række nærmere angivne type klausuler er i dag reguleret i særlige love, og lovligheden af andre klausuler må vurderes ud fra de almindelige aftaleretlige regler samt funktionærloven, ligesom der løbende træffes afgørelser ved domstolene, hvorved eksisterende klausuler tilsidesættes helt eller delvist efter aftalelovens regler.

Konkurrence- og kundeklausuler
Hvis medarbejderen accepterer en konkurrenceklausul, påtager denne sig dermed ikke at tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed efter, at medarbejderen er fratrådt sin stilling hos arbejdsgiveren. Klausulen vil ofte være bredere formuleret, end blot det at tage ansættelse, idet klausulen ofte vil forbyde medarbejderen at have økonomisk interesse i en konkurrerende virksomhed overhovedet.

Klausulen vil ofte være bestemt for et nærmere angivet tidsrum efter, at ansættelsen er ophørt samt indeholde bestemmelse om konsekvenserne (bod/forbud), hvis klausulen ikke efterleves.

En konkurrenceklausul er derimod ikke en aftale om, at medarbejderen ikke må tage ansættelse hos eller udføre arbejde for de nuværende arbejdsgivers kunder (medmindre kunderne samtidig er konkurrenter, som er omfattet af klausulen). Hvis arbejdsgiveren ønsker at sikre sig herimod, må denne aftale en kundeklausul med medarbejderen.

Funktionærlovens regler er ændret flere gange, og det skal præciseres, at reglerne der gennemgås nedenfor, alene er gældende for klausuler indgået efter 15. juni 1999.

Krav om skriftlighed og ansættelsens varighed
En konkurrence- eller kundeklausul skal være skriftlig for at være gyldig, og vil typisk blive indgået i forbindelse med medarbejderens tiltrædelse, men kan også blive aftalt efterfølgende, f.eks. i forbindelse med medarbejderens avancement. Hvis medarbejderen stilles overfor en klausul efter tiltrædelse, og ikke ønsker at påtage sig en sådan, kan medarbejderen vælge at anse sig for opsagt fra arbejdsgiverens side, hvis denne fastholder, at medarbejderen skal påtage sig denne klausul

For både konkurrence- og kundeklausuler gælder, at de kun vil kunne håndhæves, hvis ansættelsen viser sig at vare ud over 3 måneder. Hvis ansættelsen måtte blive kortere, vil man som arbejdsgiver ikke kunne håndhæve klausulen overfor den ansatte. Det er værd at bemærke, at de 3 måneder regnes til og med den dag, hvor medarbejderen fratræder, det vil sige, at opsigelsesperioden skal regnes med.

”Særlig betroet stilling”
Kundeklausuler kan gyldigt aftales med alle ansatte, uanset hvilken stilling disse bestrider. Derimod kan den mere vidtgående konkurrenceklausul kun indgås med medarbejdere, som har en ”særlig betroet stilling” i virksomheden. Det afgørende er ikke medarbejderens titel eller stillings-beskrivelse, men derimod om funktionæren i kraft af sin position har adgang til oplysninger, der, til skade for arbejdsgiveren, vil kunne udnyttes af konkurrerende virksomheder.

Efter praksis er det særligt oplysninger i forhold til arbejdsgiverens kunder og leverandører, der kan begrunde, at en medarbejder anses for at besidde en ”særlig betroet stilling”.

Hvis det kommer til en sag, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at medarbejderen har haft en særlig betroet stilling.

Forpligtelsens varighed
Den periode hvor en konkurrence- eller kundeklausul skal være gældende, skal fremgå af den skriftlige ansættelseskontrakt.
Hvis der ikke er aftalt nogen varighed, er klausulen ugyldig.

Hvis medarbejderen kun har været ansat i højest 6 måneder, kan forpligtelsen, efter klausulen, kun være gældende i 6 måneder efter, at medarbejderen er fratrådt, også selvom medarbejderen har aftalt, at klausulen skal være gældende i en længere periode. Ansættelsesperioden på højest 6 måneder regnes til og med den dag, hvor den ansatte fratræder, det vil sige, at opsigelsesperioden skal regnes med.

Har medarbejderen været ansat i mere end 6 måneder, gælder der i øvrigt ikke, efter de funktionærretlige regler, nogen øvre grænse for, hvor lang tid man kan aftale, at klausulen skal være gældende. I praksis ses ofte, at klausulerne aftales til at løbe i 1-2 år. Hvis klausulernes løbetid aftales til at vare længere, end hvad der er rimligt, vil domstolene kunne tilsidesætte/nedsætte løbetiden i medfør af aftalelovens regler.

Kompensation
For medarbejderens accept at konkurrence- og kundeklausuler skal arbejdsgiveren betale en månedlig kompensation efter fratrædelsen, og denne forpligtelse skal fremgå af ansættelseskontrakten. Hvis der intet er nævnt om kompensation, er klausulen ugyldig.

Medarbejderen har således krav på en godtgørelse på minimum ½ månedsløn i de måneder, hvor klausulen skal være gældende. Beregningsgrundlaget for kompensationen er medarbejderens faste løn på fratrædelsestidspunktet, dvs. grundløn, pension, bonus, skifteholdstillæg/vagttillæg. I beregningsgrundlaget indgår endvidere værdien af fri bil, telefon, internetforbindelse og lignede personalegoder.

Selvom der gælder både en konkurrence- og en kundeklausul i et ansættelsesforhold, har medarbejderen kun ret til kompensation for konkurrenceklausulen. Det er i så fald ”gratis” at medtage en kundeklausul.

Opsigelse
For både konkurrence- og kundeklausuler gælder det, at arbejdsgiveren kan opsige en klausul med 1 måneds varsel. Hermed bortfalder som udgangspunkt også medarbejderens ret til kompensationen.

Hvis arbejdsgiveren ikke ønsker at gøre brug af en aftalt konkurrenceklausul, skal denne dog opsiges senest 6 måneder før medarbejderens fratræden, idet arbejdsgiveren i modsat fald skal betale en såkaldt minimumskompensation, svarende til kompensationen for de første 3 måneder. Denne skal udbetales til medarbejderen sammen med dennes sidste månedsløn.

Tilsvarende gælder ikke ved opsigelse af en kundeklausul. Der skal alene betales kompensation for en kundeklausul frem til udløbet af opsigelsesvarslet.

Aftalelovens ugyldighedsregler
Ud over reglerne i funktionærloven vil klausulerne være underlagt aftalelovens almindelige regler. Det betyder, at urimelige klausuler om forbud, pligter og urimelige bodsbestemmelser vil kunne ændres, eller helt tilsidesættes af domstolene.

Der vil særligt ske tilsidesættelse af bodsbestemmelser, som ikke står i rimeligt forhold til de interesser, som bestemmelsen skal sikre.


Denne artikel er udarbejdet af advokat Rasmus Gørup Christiansen (L), Advokatfirmaet Tommy V. Christiansen P/S. rgc@tvc.dk, telefon 8734 7554 / mobil 4071 0545.

Indholdet af denne artikel er kun information af generel karakter, og kan derfor ikke erstatte professionel rådgivning. Derfor bør indholdet ikke lægges til grund for økonomiske dispositioner.

19-11-2014